5. Le processus d’entrevue: Après l’entrevue

Dans cette leçon, nous soulignerons des considérations pour la fin de l’entrevue et après l’entrevue. C’est à ce moment que votre préparation préentrevue devient rentable en ce qui concerne les bonnes décisions d’embauche. 

Après l’entrevue

Bien terminer

La fin d’une entrevue devrait être aussi bien ordonnée que son début et son milieu. Assurez-vous d’avoir laissé assez de temps au candidat pour poser toutes les questions qu’il pourrait avoir. Passez en revue les étapes que vous suivrez à partir de ce moment, et laissez-lui savoir combien de temps prendra votre processus de prise de décision. Terminez l’entrevue sur une note positive. S’il s’agit d’un candidat sérieux, il est important qu’il reparte avec une bonne impression, enthousiaste à l’idée de travailler pour votre entreprise.

L’évaluation

Alors que l’entrevue est encore fraîche à votre esprit, il est temps de répertorier vos impressions en utilisant l’échelle d’évaluation que vous avez créée au début de votre processus d’entrevue. Un outil d’évaluation solide vous aidera à prendre la meilleure décision d’embauche possible. Cependant, nous avons tous des préjugés acquis qui peuvent porter entrave à notre évaluation objective d’un candidat. “Hire Immigrants”, fondée par l’Université Ryerson, est une ressource d’aide à l’emploi en immigration. Cette ressource souligne cinq pièges potentiels de l’évaluation. Cela vaut la peine de prendre un moment pour réfléchir à ces pièges:

L’effet de halo—Il peut faire en sorte que les candidats ont un résultat élevé sur toutes leurs compétences alors même lorsqu’ils ne possèdent qu’une seule compétence, celle que nous estimons la plus importante.

Le préjugé de sévérité—Ce préjugé cause l’effet inverse. Les candidats ont un résultat plus bas sur toutes leurs compétences parce qu’ils ne possèdent pas cette compétence particulière que nous recherchons.

Le préjugé démographique—Ce préjugé implique que les évaluations sont fondées sur des stéréotypes, qu’ils soient exacts ou non. Par exemple, un candidat qui vient d’une culture qui valorise la réussite indépendante pourrait être perçu comme une personne qui ne fera pas preuve d’un bon esprit d’équipe.

Le préjugé “Semblable à moi”—Ce préjugé implique la pratique de l’embauche de personnes qui sont semblables à nous.

Le préjugé de primauté—Il fait référence à notre tendance à prendre une décision dans les premières minutes d’une entrevue.

Selon vous, lequel de ces préjugés vous est le plus familier? Et le moins familier? De quelle manière allez-vous surmonter ces préjugés en pratique?

(Cliquez ici—en anglais)

Dans la leçon suivante, nous examinerons l’importance de la rétroaction.